1.Bölüm: Kamudaki Süreçlerin Etkin Yönetilmesi

Kamudaki süreçlerin etkin yönetimi ve sonuç odaklı yürütülebilmesi için faydalı olabileceğini düşündüğüm konuları iki bölüm halinde kaleme almaya çalıştım.

Kamu personel rejiminin temelini oluşturan en önemli iki çıkış noktası, devlete ve millete olan SADAKAT ve LİYAKAT olmalıdır.

Yapılacak personel rejiminin başarıya ulaşabilmesi ve kurumların iş yapabilme kabiliyetlerinin üst seviyelere çıkarılabilmesinin en önemli ayağı olan kurum personel ve yöneticilerinin hazırlanan personel rejimini içselleştirmeleridir.

Kurum personellerinin hazırlanan Personel Rejimini içselleştirebilmesi de; kendinden bir şeyler bulmasına yani sosyal, kültürel ve toplumsal değerlerinin göz ardı edilmediğini hissetmeleri ile olacaktır

1.Bölüm: Kamudaki Süreçlerin Etkin Yönetimi

2.Bölüm: Sahaya Yönelik Öneriler

Kamu Personel Rejimi Reformunun Hedefleri [1] :

• Kamu yönetimindeki dağınıklık ve karmaşıklığı ortadan kaldırmak.
• Kamu yönetimini daha dinamik ve daha etkin hale getirmek.
• Kamu yönetiminde verimlilik, hesap verebilirlik, şeffaflık ve etkililiği arttırmak.
• Kamu personelinin performansının ölçülebilmesi ve değerlendirilebilmesini sağlamak.
• Uluslararası örnekler ve kültürel değerler dikkate alınarak yeni bir kamu personel rejimi oluşturmak.

Kamu hizmetlerinin milli ve insani hedefler doğrultusunda, kişisel çıkar ve zaman mefhumu gözetmeksizin güvenli, tarafsız, şeffaf ve sürekli bir biçimde sürdürülmesi sadakat ve liyakati göz önünde tutarak yapılacak olan  kamu personeli istihdamı ile sağlanmalıdır.

Kamu personelinin istihdamında, özel sektörden farklı olarak, milli değerlere ve devlete sadakat, kamu yararını gözetme, üstlerine itaat, astlarının haklarına saygı, amirlerine ve çıkar gruplarına karşı hukuki güvence, mesaiye uyum, temiz sicil, uzmanlık alanında süreklilik, iş güvencesi vb. nitelikleri büyük önem taşır.

Bu nitelikler, özel sektörde ikinci planda olup, birinci planda para kazanmak ve çalıştığı firmaya para kazandırmak yer alır. [2]

Bu nedenlerle, kamu personeli rejiminde, kamu personeli istihdamı ile özel sektör personeli (sözleşmeli personel) istihdamı arasındaki hassas dengeye dikkat edilmelidir.

Stratejik alanlarda ve yönetici kadrolarında, kamu personeli istihdamı sağlanmalıdır.

Uzmanlık gerektirmeyecek alanlarda çalıştırılmak üzere seçilen personellerin sözleşmeli olarak çalıştırılması hem kamu harcamalarının maliyetini düşürecek hem de iş verimini artıracaktır.

Aynı zamanda bu personellerin işten ayrılmaları durumunda yerlerinin çok çabuk doldurulması sağlanabilecektir.

Kurumsal görevlerle ilgisi olmayan destek hizmetlerinde (yemek, temizlik, dış güvenlik, taşıma, eğitim, vb. alanlarda) güvenlik soruşturması yapılmış özel sektör firmalarından hizmet alınması yöntemi tercih edilmelidir.

Kamu personeli performansının ve verimliliğinin ölçülmesi, özel sektörden farklı niteliktedir.

Özel sektörde, performans ve verimlilik, büyük ölçüde firmaya sağlanan maddi katkı, bütçeye uyum, gerçekleştirilen proje sayısı, satış yapılan ürün sayısı, vb. maddi somut ölçütlerle ile ölçülürken;

kamu personelinin performans ve verimliği ise parasal somut ölçütler yerine, devlete ve kamuya olan sadakat, vatandaşa ve diğer kurumlara sunulan hizmet kalitesi, kamu yararını gözetme düzeyi, amirlerine itaat, adaletli ve etkin yönetim, kendini geliştirme çabası, vb. soyut ölçütlere dayanmaktadır.

Dolayısı ile, kamu personeli rejiminde performans ve verimliliğin ölçüm yöntemi tüm kamu kurumlarında standart hale getirilmelidir. Örneğin 360 derece performans  değerlendirme kriteri gibi.

Performans ödülleri, personeli kamuda çalışmaya ve kalmaya teşvik etmelidir. Cezalar ise kamuya girmek isteyen nitelikli personelin kamudan uzak durmasına neden olmamalıdır. Bunların sonucu olarak niteliksiz ve liyakatsız personelin kamuya istihdamına yol açılmamalıdır.

Kamu personeli için kadrolar ve görevleri tanımlanmalıdır. Bu kadrolarda istihdam edilecek personelin nitelikleri tanımlanmalı, personel istihdamında ve terfisinde bu nitelikler aranmalıdır. Mevcut personel içerisinde, kadro niteliklerini taşımayan personel, ya niteliklerine uygun başka bir kadroya atanmalı ya da kadrosunun niteliklerini kazandırmaya yönelik kurum içi veya kurum dışı eğitimlere tabi tutulmalıdır.

Kadro sayılarının belirlenmesinde, hizmet sunulan vatandaş sayısı esas önem arz etmektedir. Bu konuda gelişmiş ülkelerin kriterleri dikkate alınmalıdır (örneğin; 100 kişiye bir hekim, 20 kişiye bir öğretmen, vb.).

Uluslararası Çalışma Kurumu (ILO: International Labor Organization) verilerine göre Kamu Personeli İstihdamı, Toplam İstihdam arasında önemli bir yer tutmaktadır.  Dünyada Kamu İstihdamı / Toplam İstihdam oranına baktığımızda Danimarka’da %34, Norveç’te %32,  İsveç’te 29, İngiltere’de %25, Fransa’da %20 iken Türkiye’de bu oran söz konusu ülkelere göre daha az olup %14 civarındadır. [3,4,5,6]

Kamu Personel Rejimin tanımlanmasında gelişmiş ülkelerin (UK, Almanya, Fransa, İsveç, İsviçre, Hollanda, vb) kamu personeli istihdam stratejileri dikkate alınmasının uygun olacağını düşünmekteyim. [7,8,9,10,11,12]

Bölüm 2: Sahaya Yönelik Yapılacaklar (yakında yayımlanacak)

Kaynaklar:

1. 64.Hükümet 2016 Yılı Eylem Planı (Eylem No: 113), 10 Aralık 2015.
2. http://keydifferences.com/difference-between-public-sector-and-private-sector.html 
3. http://www.oecd-ilibrary.org/governance/government-at-a-glance-2015/employment-in-the-public-sector_gov_glance-2015-22-en, 
4. http://dx.doi.org/10.1787/888933248603, 
5. http://www.becker-posner-blog.com/2011/09/too-many-government-workersposner.html, 
6. http://www.businessinsider.com/chart-of-the-day-government-sector-employment-2011-11)
7. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Public_employment_-_United_Kingdom   
8. g20.org.tr/wp-content/uploads/2014/12/g20_employment_plan_germany_0.pdf  
9. www.oecd.org/gov/France.pdf 
10. https://www.oecd.org/gov/pem/OECD%20HRM%20Profile%20-%20Sweden.pdf
11. https://www.oecd.org/gov/pem/OECD%20HRM%20Profile%20-%20Switzerland.pdf 
12. https://www.oecd.org/gov/pem/OECD%20HRM%20Profile%20-%20Netherlands.pdf